Dans le monde professionnel d'aujourd'hui, la sécurité psychologique est devenue un concept central dans la création d'un environnement de travail sain, inclusif et productif. Bien plus que la création d’un simple sentiment de confort, la sécurité psychologique définit la capacité des employés à s'exprimer librement, à prendre des risques et à contribuer pleinement au succès de leur organisation. On va donc explorer le concept de la sécurité psychologique, son importance croissante dans le contexte d’aujourd’hui, et comment les gestionnaires peuvent la cultiver au sein de leurs équipes pour promouvoir une culture d'entreprise épanouissante et performante.

Références
The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth - Amy Edmondson
HBR - What is Psychological Safety? Amy Gallo
Les conclusions du projet Aristote ont été publiées dans un article intitulé "The Five Keys to a Successful Google Team" en 2016

C’est le deuxième épisode consacré à la grande démission et qui aborde aujourd'hui les défis de la gestion de la performance dans ce contexte. Le travail des gestionnaires s'est complexifié et certains hésitent parfois sur la manière d’approcher la gestion de la performance pour motiver et favoriser l’engagement.

Comment les gestionnaires doivent-ils se transformer pour faire face à ces nouveaux défis? Quelles sont les compétences à développer pour devenir un gestionnaire coach? Pourquoi le courage managérial et le fait d'être intentionnel et délibéré sont essentiels à votre performance de gestionnaire?

J'aborde aussi le phénomène de la démission silencieuse, ou le Quiet Quitting, qui est apparu dans les dernières années et de l'impact majeur que les gestionnaires peuvent avoir s'ils challengent leurs manières de faire.

Références:
Radical Candor - Be a Kick-Ass Boss without Losing your Humanity (version originale) / Kim Scott

En toute franchise: Adoptez la sincérité bienveillante et devenez un super chef (version française de Radical Candor) / Kim Scott

The Leader as Coach - Herminia Ibarra et Anne Scoular / Harvard Business Review (November-December 2019)

When Quiet Quitting is Worse Than the Real Thing - Anthony C. Klotz et Mark C. Bolino / Harvard Business Review (September 2022)

Audaciocoaching.com

En plus de devoir s’ajuster à la réalité du travail à distance, et de tous les défis que cela implique, un nouveau niveau de difficulté s’ajoute avec le phénomène de la grande démission. Il devient très difficile de retenir le talent au sein de nos équipes et de nos organisations et il devient extrêmement difficile de trouver des candidats pour remplacer ceux qui partent.

Les discussions de développement sont maintenant essentielles, urgentes et importantes, et les gestionnaires n’ont plus le choix que de dédier du temps de qualité à leurs employés pour freiner cette perte de talent.

Je vous parlerai des erreurs à ne pas faire, de comment mieux comprendre les leviers de motivation extrinsèque et intrinsèque, et de comment structurer une discussion de développement avec ses employés, quelles questions poser et par où commencer.

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Love’em or Lose’em - Getting Good People to Stay / 26 Strategies for Busy Managers - Beverly Kaye and Sharon Jordan-Evans

Hello Stay Interviews - Goodbye Talent Lost / A Manager’s Playbook - Beverly Kaye and Sharon Jordan-Evans

Help Them Grow or Watch Them Go - Career Conversations Employees Want - Beverly Kaye and Julie Winkle-Giulioni

Up is not the only Way - A Guide to Developing Workforce Talent - Beverly Kaye

Love it, don’t leave it - 26 ways to get what you want at work - Beverly Kaye and Sharon Jordan-Evans

Les 4 questions qu’on peut poser pour découvrir les besoins motivationnels:

1. De quoi ai-je besoin pour me sentir motivé?
2. Qu’est-ce qui me manque pour maximiser mon engagement?
3. Qu’est ce qui est le plus important pour moi dans mon travail pour maximiser ma performance?
4. Quel type de feedback j’ai besoin, et à quelle fréquence?