5分でわかる！コンビニ労務Q&A

著者： コンビニ社労士 安 紗弥香
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  • サマリー

  • コンビニ業界の“労務問題あるある”をQ&A形式でご紹介！コンビニオーナー、店長が悩みやすい「人材のギモン」の解決法を具体的に解説していく番組です。5分なので、難しいことは話しません。 こんくり株式会社 https://con-cre.co.jp/ MANA-formation https://community.camp-fire.jp/projects/view/409762
    コンビニ社労士 安 紗弥香
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あらすじ・解説

コンビニ業界の“労務問題あるある”をQ&A形式でご紹介！コンビニオーナー、店長が悩みやすい「人材のギモン」の解決法を具体的に解説していく番組です。5分なので、難しいことは話しません。 こんくり株式会社 https://con-cre.co.jp/ MANA-formation https://community.camp-fire.jp/projects/view/409762
コンビニ社労士 安 紗弥香
マネジメント 個人的成功 政治・政府 経済学
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エピソード
  • 029.店舗外で研修を受ける＝労働時間？

    029.店舗外で研修を受ける＝労働時間？
    2022/10/04
    Q：店長です。スタッフに本部主催の育成研修に行ってもらいました。店舗での勤務はしていないので給料を支払わなかったのですが、スタッフから「研修のときの給料が入っていないのでは」と言われました。給料は払わないといけないのでしょうか？ A： 仕事に関する外部研修の場合で、スタッフが自主的に受けているものでない限り、店舗内での勤務でなくても給料は発生します。 こんくり株式会社 https://con-cre.co.jp/ MANA-formation https://community.camp-fire.jp/projects/view/409762 ＜解説＞ コンビニエンスストアで勤務する店長やスタッフが研修を受ける場合、というと、その多くは本部主催のものが中心になるでしょうか。例えば、本部がスタッフ育成の一環として店舗に提供している店内資格の取得を目的とした研修（店長研修やスタッフの資格など）を用意しているチェーンもありますし、最近では、接客力向上研修や管理者を対象とした労務管理のセミナーも増えてきています。その他、国家資格や民間資格取得のための講座、スキルアップのために外部機関の行う研修やセミナーの受講を推奨しているところもあるでしょう。さらには社内研修も行っている店舗（会社）もあるかと思いますが、こうした研修受講が給料支給の対象になるのかどうか、というのが今回のテーマです。 そもそも、給料が発生する条件は、使用者（店舗の責任者）の指揮命令下を受けて、労働者（スタッフ）が労働を提供すること。これは、店舗での勤務はもちろん、店舗外においても同じです。店舗の外で受ける研修が「労働」にあたるかどうかが、判断材料となります。いくつかの事例をもとに確認してみましょう。 【研修の事例と労働時間の関係】 ①参加の義務が特にない、店舗側でも強制ではない本部研修 スタッフ側から「自分の勉強のために行きたい」と自主的に申告があり参加する場合は、すぐに労働時間（給与の支給対象）とはならず、各店舗の判断に委ねられます。もちろん、労働時間として給与を出しても構いません。 本部研修に限らず、その他の外部機関での研修、セミナーなども同様です。 ②店内資格を取得するために受けに行く本部主催の研修 これは、「店内資格取得」そのものが仕事（役割や業務内容、あるいは給与）に直結する研修であり、店長やオーナーから「受けてきてね」などの明確な指示で受ける場合は、確実に労働時間となります。ただ、強制力は一見なくても、その資格を取らないとスタッフが店舗で不利益を被る（減給の対象となる、昇給しない、受けないことを理由に極度に業務内容を制限される、など）ような場合は、強制力が働いているのと同じです。この場合は、同じように労働時間となり、給与支払いの対象となります。（場合によっては、こうした「見えない強制」がトラブルのもとになりますので、対応も注意が必要です。） 逆に、その店内資格の取得がスタッフや店舗にとってある程度自由度の高いものであり、「この資格を取っておくと有利に働くな」という理由で受講をする場合は、すぐに労働時間とはなりません。 ③所属企業内で行われる研修 店舗外で行われる自社主催のイベントや研修などがこのケースにあたります。複数店舗経営の企業では「店長会議」などの名称で、取り組み報告と勉強会を兼ねることもあるようです。この場合も、強制的に参加となる場合は、給与が発生します。例えば「店長は強制参加、その他スタッフも自由に参加OK」となっていて、スタッフが自分の意思で参加をする場合は、その部分に限りただちに労働時間とは判断されません。 まとめますと、その研修が「自由参加になっている」ということ、また、「受けないことによって対象者が不利にならない」の二つの要件を満たしている場合には、給与支給の対象とはなりませんが、それ以外の場合は労働時間となり、給与支給の対象となります。 【給与支給のポイント】 もし、その研修が労働時間となり給与の支払いをする対象となる場合、どのように計算すればいいのでしょうか。時給者の場合は、その日に受けた研修時間を申告してもらい、時給×...
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    8 分
  • 028.１分単位の労働時間管理の実務は？

    028.１分単位の労働時間管理の実務は？
    2022/09/27
    Q：オーナーです。最近、本部からの話もあり、１分単位の労働時間計算に切り替えました。ですが、出退勤時のスタッフの一挙手一投足が気になります…。実際には、どのように運用すれば良いのでしょうか…。 A：できる限り誤差を縮めるために、店舗内で勤怠登録（出勤・退勤などのスキャン）や残業のルールを作りましょう。 ただし、作るだけでなく、運用ができるように、開始当初はスタッフをフォローすることも重要です。 こんくり株式会社 https://con-cre.co.jp/ MANA-formation https://community.camp-fire.jp/projects/view/409762 ＜解説＞ 15分。30分。まず、よく聞くのはこの2つでしょうか…。これらはすべて労働時間管理の単位です。例えば、9時から17時のシフトで、17時14分まで働いた場合、15分単位の労働時間管理だと、17時に修正をする方もいるのではないでしょうか。かくいう私も店舗勤務時代は疑問視することもなく、14分を帳消しにしていました。ですが、これは正確にはダメな労務管理です。なぜかというと、このやり方は14分の勤務時間分の給与が未払いとなってしまうからです。いわゆる、労働基準法という法律の違反行為となってしまうのです。 こうしたことから、現在は店舗での独自判断、あるいは本部からのアドバイスをきっかけに、労働時間管理の設定を1分単位に切り替えた店舗が増えていると聞きます。ですが、この１分単位の労働時間管理、「運用はすごく難しい」と感じているオーナー・店長も多いのではないでしょうか…。 【なぜ難しいと感じるのか】 オーナー・店長からよく聞く声としては、「実際の運用方法がわからない」「仕事を終えて、勤務終了の勤怠登録前に、10分以上スタッフ同士で話をしている光景を見かける。おしゃべりに給料を払うのだと思うと気が気じゃない」などというものがあります。確かに、早く出勤して忘れないよう先に勤怠登録し、そのあとスマホを触っているとか、勤務が終わったあともダラダラ話し込んでいる行為に対して、給与を支払うのは釈然としませんよね…。1分単位の労働時間管理だと、登録された時間そのままに給与確定の処理をすることで、すべて給与に反映されてしまうのですから、これはなんとか対策を立てたいところ。では、実際にどのように対応すれば良いのでしょうか。 【店舗内で勤怠登録に関するルールを作ろう！】 ①全体的な運用方法 大きくは2つに分けられます。一つは「スタッフによって登録された勤怠をすべてそのまま給与に反映させる」、もう一つは「一定のルールを設けて、そのルールから外れるものについては本人に確認のうえ勤怠修正を行う」です。ただ、一つ目の方法はやはり先述の通り、仕事しなくても給与を得られる手段とスタッフに捉えられてしまう可能性があるため、二つ目が一般的ではないかと思います。具体的にどこでルールを設ければいいのかを次に見ていきます。 ②勤怠登録のタイミング ある店舗では登録時間の誤差をできる限り解消するために、出勤した場合は勤務開始の2分前、勤務終了後も2分以内にそれぞれ勤怠登録する、とルール化、明文化しているところがあります。この「2分」部分は、もちろん店舗により幅がありますが、勤務開始／終了時刻からは大きく外れないように、最大でも5分前、5分以内にとどめておいたほうが良いでしょう。 ③早出、残業、小休憩の判断方法 コンビニエンスストア店舗では難しい部分もありますが、早出や残業、小休憩（取る場合）をなんらかの方法でスタッフに申告させることを常態化することをお勧めします。具体的には、早出・残業・小休憩の申請書フォーマットを作り、必ずその日帰るまでに書く、ということをルール化します。特に意味のある早出・残業をし、成果につなげてもらうことを前提に考えるのであれば、ノー申告制はアウトです。申告のタイミングも、理想は事前ですが、責任者が24時間365日いるとは限らないため、給与締め日までであれば、事後でもOKとしても良いでしょう。この方法によらない早出や残業、小休憩は、「店舗が早出・残業ではないと確定した」場合に限り、給与へ反映させない...
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    8 分
  • 027.LINEで退職連絡！これは有効？

    027.LINEで退職連絡！これは有効？
    2022/09/06
    Q：店長です。最近、遅刻や欠勤、中には退職の連絡をLINEで送ってくるスタッフが多く、最初は注意していたのですが、あまりにも件数が多いので店舗スタッフ連絡用のLINEを作って運用しています。しかし、LINEでの退職連絡は有効なのでしょうか…。 A：LINE連絡はルールを作って運用しないと店長が大変になります。また、LINEでの退職連絡も、店長に意思が伝わった時点で有効となります。しかし、必ず一度店舗に来てもらって退職の手続きをとるなど、その後の流れが非常に重要となります。 こんくり株式会社 https://con-cre.co.jp/ MANA-formation https://community.camp-fire.jp/projects/view/409762 ＜解説＞ LINEやTwitter、FacebookでのSNSコミュニケーション（以下、「LINE」にまとめる）経験者が多い現代、プライベートはもちろん、仕事の場にも及んでいるのは周知の事実です。一定のルール下で運用するのであれば有効なツールとなりえますが、一方的であるうえ、顔を突き合わせない分、放った言葉の真意が伝わりにくい点が課題です。 なかには過激な発言、誤解を招く発言によるスタッフ間トラブルが発生したり、遅刻や欠勤、退職の連絡をLINEで送ってくるスタッフがいたり…と、近年は店舗責任者の多くが「LINEの運用に悩んでいる」と嘆いています。今回はその中でも、遅刻や欠勤の連絡をLINEですることの問題点と対策、退職連絡の有効性について見ていきます。 【LINE連絡の問題点と対策とは？】 「すいません、遅刻します」「休みます」。 そのスタッフが出勤する直前に、突然LINEでこのような言葉を受け取った経験がある方もいらっしゃると思います。このLINE連絡の問題点はどこにあるのでしょうか。問題だな、と感じる部分は人によってそれぞれかもしれませんが、私が認識するLINE連絡の問題点を３つ挙げます。 ①遅刻、欠勤理由が書かれていない どのような理由で遅刻するのか、休むのかが、これではまったく伝わってきません。「理由は何？」とLINEで毎回聞くのも店長としては辛いところですね。 ②感情が伝わってこない 文字だけがポン！と届くため、そのスタッフの感情や状況が瞬時に理解できません。責任者としては、寝坊なのかすぐに解決し得ない重大な理由によるものなのかで、今後取るべき対策が変わってきますが、もう少し状況を聞き出さないと対策の取りようがありません。それ以上に、簡単に送ってこられているように見えるLINEでのメッセージに、店長は「遅刻や欠勤を軽く考えているのでは」と解釈しがちです。 ③見ていない可能性がある 店長やスタッフがリアルタイムでキャッチできればまだしも、LINEは一方的な連絡ツールなので、勤務開始時刻を過ぎて確認することになる場合も考えられます。 まとめると、LINEは文字こそ届きますが、それだけではスタッフの本当の状況がわからないため、店長は電話や対面など、直接会話する以上にこまめなコミュニケーションを要求されることになります。 【うまく運用するにはルールを設けよう！】 LINEでの連絡はダメ！ということであれば、LINEでの連絡を禁止、徹底することが必要ですが、これだけSNSコミュニケーションが当たり前の時代となると、ある程度は容認の姿勢をとって行くことで人間関係の構築・維持がはかりやすくなるようにも思われます。もし、LINE連絡を有効とする場合には、一定のルールを設けて運用したほうが良いでしょう。 ①遅刻・欠勤の連絡は理由をつけて、緊急時は電話で 理由があるからこそ、店長も納得して理解を示せるもの。また、就業規則や就業ルールなどでも見られる「理由なき遅刻・欠勤は無断遅刻・無断欠勤とし、処罰の対象となる」を、ここでも有効に活用しましょう。それに加えて、数分で「既読」にならない場合や緊急時には電話で連絡をしてもらうよう取り決めます。 ②気持ちを込めてもらう ？と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、文字だけのやりとりでも、気持ちを込めることはある程度可能です。顔文字や絵文字を使ってください、という意図ではありません。遅刻することや休むことは、どのような理由があったとしても、店舗に影響を与...
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    8 分

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